PW – Les discriminations à l’embauche

Quelles soient liées à l’âge, au sexe, à l’origine, au milieu socioculturel ou encore au handicap, les discriminations à l’embauche sont encore malheureusement une réalité. Comment lutter efficacement contre celles-ci ?

Question orale du 21 janvier 2020 de Sabine Roberty à Christie Morreale, Ministre de l’Emploi, de la Formation, de la Santé, de l’Action sociale, de l’Égalité des chances et des Droits des femmes

Madame la Ministre, les cas de discrimination à l’embauche sont malheureusement toujours une réalité. Ces discriminations peuvent être liées à l’âge, au sexe, à l’origine, au milieu socioculturel ou encore au handicap. Autant de situations qui demandent que des mesures soient prises pour que les demandeurs d’emploi ne puissent plus, quelle qu’en soit la raison, être victimes de cette discrimination. 

Le sujet a d’ailleurs déjà été évoqué au sein de cette commission lorsque nous avons eu l’occasion d’écouter M. Charlier nous présenter le rapport 2018 d’Unia avec des chiffres qui démontraient qu’un long chemin nous reste encore à parcourir pour atteindre une véritable inclusion, et l’emploi n’échappe pas à ce constat.

Cette question est également évoquée dans la DPR qui prévoit notamment, en termes de prévention, je cite : « d’adopter des mesures qui favorisent l’objectivation des conditions de recrutement pour l’accès à un emploi ».

À ce stade, des mesures sont-elles déjà envisagées ?

En ce qui concerne la prévention, vous avez également mentionné l’importance de renforcer les politiques de promotion de la diversité, notamment dans les organisations publiques. Des contacts ont-ils par exemple déjà été pris avec votre collègue en charge des pouvoirs locaux pour les sensibiliser ?

Enfin, Unia milite pour l’instauration d’un cadre légal organisant les tests de situation, législation qui existe déjà aux niveaux fédéral et bruxellois. Le Gouvernement s’est également dit en faveur d’un renforcement des contrôles en mettant en place ces tests. À ce stade, une réflexion à ce sujet a-t-elle déjà été initiée ?

Réponse de Christie Morreale, Ministre de l’Emploi, de la Formation, de la Santé, de l’Action sociale, de l’Égalité des chances et des Droits des femmes

Madame la Députée, l’Inspection sociale en Wallonie fait partie des services de la DGO6 et est compétente, depuis 2008, en matière de lutte contre les discriminations.

Le « décret Anti discrimination » du 6 novembre 2008 permet, en effet, un dépôt de plainte motivée auprès des inspecteurs sociaux. Ce décret prévoit des sanctions pénales qui pourraient aller éventuellement jusqu’à l’emprisonnement. Cependant, comme le SPF Emploi Travail Concertation sociale est également compétent en matière de discrimination dans les relations de travail, c’est ce service fédéral qui, aujourd’hui, est le plus concerné.

Concernant les tests de situation ou les appels mystères, il convient de réaliser préalablement un travail important d’analyse et de préparation, la mise sur pied d’une base de données, la création de documents types, d’outils de data mining, et cetera. L’objectif à terme est de donner la capacité aux inspecteurs sociaux de la Région wallonne de procéder à des tests de discrimination dans le cadre des dispositifs mis en œuvre par la Région et, notamment, dans les situations de recrutement ou de formation. 

Les collaborations étroites entre les différents partenaires et acteurs de terrain seront pérennisées et amplifiées avec Unia et l’Institut pour l’égalité hommes-femmes, bien sûr, mais également au niveau de la DGO6 et DGO5 et du FOREm, au niveau des organisations CEPAG et FEC, émanant de la FGTB et de la CSC, ou encore avec des structures comme le CRIPEL.

Le FOREm et le SPW seront amenés à travailler ensemble et avec Unia et l’Institut pour l’égalité hommes-femmes pour que, de l’analyse des plaintes déposées et documentées, les dossiers devant donner lieu à investigation puissent être transmis pour enquête aux inspecteurs sociaux et, le cas échéant, déboucher sur une procédure judiciaire.

Indépendamment de cela, il convient aussi – et peut-être surtout – de faciliter l’accès des personnes qui s’estiment lésées aux instances compétentes en organisant l’accueil de ces personnes et la réception des plaintes et en assurant la publicité nécessaire aux guichets régionaux de dépôt de ces plaintes. Avec la numérisation, il apparaît opportun d’identifier, à côté des guichets physiques de dépôt des plaintes, un guichet virtuel unique en lien direct avec l’Inspection sociale de la Région wallonne, comme le préconise le Service public de Wallonie, selon mes informations.

Pour ce qui concerne les politiques de promotion de la diversité au sein des pouvoirs locaux que vous abordez, je vous confirme que je suis en contact régulier avec M. Dermagne et que nos cabinets travaillent de concert lorsqu’il s’agit de la formation des agents à la lutte contre les discriminations.

À cet égard, Unia organise chaque année la « Journée des communes » qui rassemble les échevins de l’égalité ou des affaires sociales, les présidents des CPAS et les coordinateurs des Plans de cohésion sociale et a pour objectif d’échanger sur les bonnes pratiques en matière d’égalité et de non-discrimination, et de redéfinir le rôle des pouvoirs locaux dans ces matières. Cette année, un des thèmes abordés, c’est la commune en tant qu’employeur.

La lutte contre les discriminations peut également prendre d’autres formes, notamment, en termes de promotion de la diversité des ressources humaines, comme source de croissance, dans les entreprises et les organisations. C’est notamment le cas au FOREm qui, depuis janvier 2008, s’est doté d’un service « Égalité & Diversité ». 

Ce service veille, depuis sa création, à l’intégration d’une approche de la diversité dans la formation de base des conseillers et conseillères du FOREm. Il y a par exemple un module « Égalité-gestion de la diversité des ressources humaines et la lutte contre les discriminations », en ce compris la prévention de celles-ci, qui fait systématiquement partie du parcours d’intégration des nouveaux collaborateurs qui entrent au sein du Service public de l’emploi.

Le principe de non-discrimination sert aussi de trame de fond à tous les processus de développement des compétences. Les formateurs sont également sensibilisés à cette dimension et participent à des jeux de rôles proposés au personnel en fonction des cas abordés en formation.

Le FOREm diffuse aussi une newsletter « Égalitédiversité », laquelle est complétée par un forum de discussion « Yammer », qui permet à toute personne qui le souhaite de recevoir de l’information récente sur le sujet.

Les collaborations et échanges d’informations que le FOREm mène avec des organismes tels que l’AViQ, Unia, et cetera, permet également aux collaborateurs de sensibiliser leurs publics internes et externes aux bonnes pratiques en matière d’engagement de travailleurs âgés, porteurs de handicap, et cetera.

Grâce à la mise en place, au FOREm, de la direction unique Employeurs – que l’on appelle la DUE en interne – et aux relations professionnelles que les conseillers entreprises développent au quotidien avec les entreprises de leur portefeuille, une approche préventive et/ou curative est développée avec les entreprises dans le cadre de l’optimisation de leurs recrutements, et en termes de sensibilisation à la diversité des ressources humaines et aux facteurs discriminants. Parfois, ils ne sont pas suffisamment informés. C’est vrai que les services des entreprises peuvent jouer un rôle dans ce cadre.

En outre, dans le cadre de la gestion des offres d’emploi, les conseillers entreprises effectuent un contrôle de la qualité du contenu de chacune d’elles avant diffusion, afin de veiller au respect des obligations légales des employeurs en termes de discrimination, tant directe qu’indirecte.

Notons encore que les demandeurs d’emploi qui contactent les entreprises suite à une offre d’emploi diffusée sur un des canaux du FOREm ont la possibilité de saisir les services du FOREm s’ils devaient être victimes d’abus, de discrimination.

En conclusion, ces actions montrent notamment que notre Service public de l’emploi, même s’il ne peut agir directement sur la diversité des ressources humaines au sein des entreprises, reste néanmoins actif dans ce domaine au travers de ses actions de sensibilisation tant en interne que vers l’extérieur.

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